RH 3.0

Com a evolução constante dos mercados, e cada vez mais as tecnologias presentes em nossos meios, o RH assim como os setores das organizações devem estar atentos as mudanças, e possuir habilidades para se adaptar rapidamente e assim manter seu poder competitivo.

Uma matéria publicada recentemente pela Exame, diz sobre essa evolução e nos apresenta o RH 3.0.

Há um consenso no mercado: a área de recursos humanos precisa ganhar agilidade para acompanhar as transformações pelas quais passam as empresas. Para isso, deve rever suas práticas, seus processos e até mesmo a forma como está organizada internamente.

Na nova configuração, o líder de gestão de pessoas atua ainda mais próximo de seus pares de negócios (como o chefe de finanças e o de operação) e usa intensamente a tecnologia a seu favor. É isso o que Mike Barriere, sócio da consultoria McKinsey, que ajuda as companhias a se preparar para o futuro, chama de RH 3.0. Com mais de 25 anos de experiência no setor privado, o executivo, baseado em Nova York, nos Estados Unidos, esteve em São Paulo em meados de agosto e falou com exclusividade a VOCÊ RH sobre esse novo conceito.

O que é o RH 3.0?

É a evolução do modelo tradicional de recursos humanos. O departamento nasceu para evitar que as companhias se envolvessem em problemas na hora de contratar e demitir mão de obra. Sua evolução, o RH 1.0, surgiu com a tarefa de garantir que as empresas cumprissem o que prometiam em relação às pessoas.

Já o RH 2.0 significou a mudança de que a área de recursos humanos precisava para ser mais do que apenas um parceiro de negócios — ela deveria administrar partes importantes para o negócio. Nessa fase, surgiram os business partners. Já o RH 3.0 significa a evolução do departamento a um nível que, com a ajuda da tecnologia, de ferramentas e de sistemas de people analytics, permite fazer muito mais na gestão de empregados.

O business partner transforma-se num conselheiro de talentos, trabalhando junto com os líderes de negócios. O que você vê no modelo 3.0 é algo totalmente automatizado. É preparar o funcionário não só para hoje mas também para o futuro. É deixar a área de recursos humanos muito mais ágil.

Por que ele se tornou necessário?

Pelo entendimento de quanto a mão de obra vale dentro de uma empresa. Os CEOs e os demais líderes empresariais repararam que os talentos são escassos, e isso trouxe à tona a questão: o que podemos fazer para melhorar esse cenário? Quanto mais ferramentas capazes de gerenciar, desenvolver e atrair funcionários você criar, maiores as chances de melhorar seu negócio. 

Qual a estrutura desse novo RH?

Ele ainda usa o modelo do businesspartner, do centro de excelência e do de serviços compartilhados. Mas o que se vê é uma estrutura na qual o papel do parceiro de negócios é realmente conectar os talentos às estratégias da companhia. Aqui, os BPs são muito experientes, altamente capacitados, conhecem bastante sobre talentos e analytics e sabem também o que move os indivíduos.

No centro de experiência, ficam os designers, os pensantes e os experts em temas diferentes, como planejamento de sucessão ou retenção. E nos centros de serviços compartilhados a automação acontece fortemente.

Qual o perfil necessário para atuar nesse departamento?

O perfil emergente é o de alguém que entenda qual tipo de negócio está sendo criado e que conheça fortemente sobre finanças e estratégia. É importante que o BP seja experiente e analítico, de modo que consiga usar o people analytics e engajar os líderes nas decisões que devem tomar, uma vez que o profissional de RH terá um entendimento muito maior do impacto dos programas de gestão de pessoas.

Por fim, é necessário que os parceiros de negócios saibam muito sobre os talentos: como eles são, e como identificar os de alto potencial.

Como ficam as atuais práticas de gestão de pessoas no RH 3.0?

Muitas práticas de têm de mudar ou evoluir para acompanhar uma organização ágil. Se você pensar no modo tradicional de avaliação de desempenho [no qual o feedback era anual e as metas definidas no começo do ano], ele não serve numa companhia na qual as pessoas trabalham em times diversos e as metas mudam com frequência.

É preciso dar o feedback rapidamente porque os objetivos são alcançados mais rápido também. Não só o RH precisa ser mais ágil como ajudar a empresa a se tornar cada vez mais ágil também.

Quais os desafios do líder de RH nessa configuração?

O primeiro desafio é de desenvolvimento. Muitos RHs ainda não aprenderam os temas que requerem uma profunda experiência, como analytics. O segundo problema é que as áreas de recursos humanos geralmente não recebem investimento em tecnologia nem em talentos — algumas não evoluíram por causa disso.

Fonte: https://www.msn.com/pt-br/dinheiro/canal-do-empreendedor/saiba-o-que-%C3%A9-o-rh-30/ar-BBGCX1o?li=br%27)%26%24orderby%3d%27displayPublishedDateTime%27+desc&ocid=spartandhp

Reforma Trabalhista

A reforma trabalhista sancionada em julho entra em vigor no próximo dia 11. O eixo central da lei que atualiza a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) amplia o peso das negociações entre empresas e sindicatos ou empregados, permitindo que esses acordos se sobreponham ao legislado.

Segundo especialistas ouvidos por VEJA, as novas regras já passam a valer de cara. Outras mudanças, entretanto, precisarão de negociações entre empresas e empregados antes de começarem a valer, o que pode adiar a sua implementação.

Veja abaixo os pontos da reforma trabalhista que mais afetam o dia-a-dia dos trabalhadores:

Tempo de almoço de 30 minutos e outras mudanças por acordo

Um dos eixos centrais da reforma é que o negociado prevalece sobre o legislado. Isso permitirá que acordos trabalhistas modifiquem pontos da lei, como a redução do intervalo do almoço para 30 minutos. Também poderão ser feitas negociações para determinar jornada de trabalho, registro de ponto, trocas de emendas de feriado, entre outros pontos.

Essas negociações poderão ser feitas a partir do primeiro dia de vigência da reforma. Mas para as mudanças começarem a valer, sindicatos e empresas devem seguir um procedimento já existente para esse fim. “Tem que seguir uma série de formalidades, como convocar assembleia, fazer acordo, ler o documento para os empregados, protocolar no Ministério do Trabalho. Pela minha experiência, leva cerca de dois meses. A reforma não mexe nessa parte do acordo”, explica Carla Blanco Pousada, sócia do escritório de advocacia Filhorini, Blanco e Cenciareli.

Férias

Férias acumuladas poderão ser parceladas a partir do primeiro dia de vigência da lei. A mudança na lei trabalhista permite que, se houver interesse do empregado, as férias poderão ser divididas em até três períodos, sendo que um deles deve ter pelo menos 14 dias e os demais, no mínimo 5. Quem já tiver direito a férias, mesmo que acumuladas na lei anterior, poderá dividi-las.

Teletrabalho

As novas regras vão valer a partir do primeiro dia de vigência, desde que haja previsão dessa modalidade no contrato de trabalho existente. As novas regras exigem que as obrigações do serviço feito fora da empresa – como home office – sejam especificadas no contrato.

O texto diz também que deve ficar claro quem é o responsável pela aquisição de materiais e infraestrutura necessária ao trabalho, e também a forma de reembolso. Embora não esteja expresso no projeto, a tendência é que seja assumido pela empresa. “Existe um princípio na lei trabalhista de que o empregador arca com os custos do trabalho. Não é porque a reforma regulamenta o home office que poderá transferir custos para o empregado”, explica Anna Thereza de Barros, sócia do escritório Pinheiro Neto.

Se o contrato atual não prevê essa modalidade, a empresa poderá fazer um aditivo.

Demissão consensual

Será possível sair da empresa recebendo 20% da multa do FGTS a partir do primeiro dia de vigência da reforma. Na lei atual, existem duas situações: se o trabalhador é demitido por justa causa ou se demite, não recebe multa sobre os recursos do fundo de garantia nem pode sacá-lo. Se é demitido sem justa causa, recebe a multa de 40% do saldo e pode retirar os recursos depositados. A reforma trabalhista traz a possibilidade de empregador e empregado chegarem num acordo para demissão, no qual o trabalhador recebe 20% da multa e pode sacar 80% os recursos do FGTS.

Fim da contribuição sindical obrigatória

A reforma prevê que a contribuição deixará de ser recolhido no próximo período de cobrança. A CLT prevê que as empresas descontem em março o equivalente a um dia de trabalho e repassem o valor aos sindicatos, o chamado imposto sindical. Em tese, essa retenção não poderia mais ser feita em 2018, pois a nova lei trabalhista diz que o desconto só poderá ser feito se for aprovada pelo trabalhador previamente. No entanto, o governo Temer negocia com as centrais sindicais a edição de uma medida provisória para substituir o financiamento das entidades sindicais.

Jornada parcial de 30 horas

Não entra em vigor até ser renegociada pelas partes. Atualmente, o limite é de 25 horas semanais e, com a nova lei, o máximo será de 30 horas. “No contrato parcial, normalmente vem descrita a quantidade de horas. Como o salário é normalmente pago em razão delas, e não por mês, o contrato teria que ser renegociado”, explica Carla.

Compensação de banco de horas em seis meses

Limite de seis meses para a compensação passa a ser imediato, mas é possível que outras regras se sobressaiam. Atualmente, as empresas têm que dar as folgas referentes a horas extras em até um ano. Esse limite máximo passará para seis meses, mas este é um dos pontos que poderá ser negociado coletivamente. “A rigor, poderia ser mantido o limite de 1 ano, porque o sentido todo da reforma é priorizar o acordo sobre a lei”, diz Anna Thereza.

É possível também que a convenção coletiva de determinadas categorias profissionais também tenham regras próprias ainda vigentes. “Eu orientaria a empresa a fechar o banco de horas existente e abrir um novo, para não dar confusão”, diz Carla.

Trabalho intermitente

Esse é um dos pontos mais polêmicos da reforma. Há pressão para que o governo edite uma MP vetando ou impondo limites para essa modalidade de contrato.

Se a MP não for editada, a nova modalidade de trabalho entra em vigor a partir do primeiro dia de vigência da lei. Atualmente, é comum que uma empresa que tem variação na demanda, como restaurantes, mantenham contratados uma quantidade fixa mínima de funcionários, como garçons, e chamem trabalhadores “avulsos” para os dias de mais movimento.

Com a mudança, será possível contratar apenas para períodos de necessidade, pagando somente pelo período trabalhado desde que o funcionário seja avisado com no mínimo três dias de antecedência. “É melhor que a informalidade absoluta, ainda que não seja a formalidade ideal”, diz Anna Thereza.

Fim do pagamento das horas de deslocamento

A empresa poderá deixar de pagar as horas de deslocamento a partir da vigência da nova lei. A justiça trabalhista tem decidido que o empregador deve pagar pelo tempo total que o empregado fica a sua disposição. Isso inclui o tempo em que ele estiver dentro de um trasporte fornecido pela empresa ou se deslocando para seu posto de trabalho. É o caso de trabalhadores rurais, cuja entrada da fazenda pode ser distante, ou de empresas localizadas em lugares afastados. Esse tempo, chamado de horas in itinere, não será mais considerado no pagamento, segundo a lei trabalhista em discussão no Congresso.

Insalubridade para gestantes

Esse é outro item que corre o risco de ser alterado. Na lei atual, gestantes não podem trabalhar em ambientes insalubres. Com a nova lei, será possível trabalhar em ambientes considerados de insalubridade média ou baixa se houver avaliação médica permitindo essa atividade.

Além da falta de um motivo que justifique expor mulheres grávidas a riscos de saúde, é possível que a norma seja questionada se for aprovada. Para Anna Theresa, a nova regra contraria o entendimento que há Justiça em proteger as gestantes. “Hoje em dia, mesmo que a gestante não tenha avisado a empresa sobre gravidez e for demitida, a possibilidade de readmissão é grande” explica Anna Thereza.

Fonte: https://www.msn.com/pt-br/dinheiro/economia-e-negocios/reforma-trabalhista-entra-em-vigor-no-dia-11-veja-o-que-muda/ar-AAuw1RL?li=AAkXvDK&ocid=spartanntp

Teoria da Administração Cientifica

No final do século XIX, Taylor2, desenvolve a Teoria da Administração Cientifica. Ele estabelece o método racional de trabalho através de processos padronizados e curtos, onde o trabalhador desenvolve uma especialização mecanizada em uma rotina especifica. Ele acreditava que assim, conseguiria produzir mais com menos esforço e em um menor espaço de tempo. Este método que mais tarde foi praticado por Ford3 em sua fábrica de automóveis (1903), revolucionou o mercado. Seus colaboradores, eram especialistas em cada parte da operação, seguiam uma cadeia de produção onde cada um era responsável por uma determinada demanda, e com isso tinham um bom desempenho, alcançando altos índices de produção, assim conseguiam ser bem remunerados. Dentro da administração cientifica, Taylor por considerar os colaboradores preguiçosos, e achar que para produzir precisam ser chefiados por líderes rigorosos estabelece uma hierarquia piramidal definindo níveis estratégico, tático e operacional das organizações. Alocando nesses níveis os Gerentes e Diretores no nível estratégico, responsáveis pela tomada de decisão, e por determinar as estratégia e metas, fazendo com que os níveis abaixo simplesmente cumprissem o que eles determinavam. No nível tático, encontramos os Encarregados e Supervisores, que tem a tarefa de fazer com que o que foi estabelecido pela direção, chegue e seja rigorosamente cumprida pelos colaboradores do nível operacional, onde as peças e produtos são construídas e tomam formas. 

Este método, apesar de ser bem eficaz, não permite ao trabalhador evoluir em sua carreira, apesar dos bons salários para a época, não havia uma preocupação em desenvolver o trabalhador, ele fazia apenas uma tarefa, e era taxado como preguiçoso, precisando sempre ser supervisionado por alguém. 

Neste período, inicia-se o controle mais efetivo da mão de obra, onde os colaboradores eram vistos como números, e as organizações só se preocupavam em controlar a produção. Os colaboradores eram contabilizados como recursos, e seu valor era definido pela quantidade produzida. Os gestores não se preocupavam com o bem-estar e nem com a saúde, sendo frios e incompreensíveis.