Segundo
Chiavenato, a Administração de Recursos Humanos – ARH, como a conhecemos hoje, é composta por seis processos distintos, que juntos zelam pelo bem-estar dos colaboradores e seus grupos sociais, sejam eles dentro ou fora da organização. São esses processos que garantem o bom desenvolvimento da organização e seu crescimento.
Observe a figura.
Figura – Seis processos de gestão de pessoas.
Agregando Pessoas;
O processo de agregar pessoas, é o primeiro encontro da organização com o novo candidato. Ele é muito para todos os demais, pois é ele que vai apresentar para o mercado a oportunidade para ingresso e atrair para si os melhores talentos.
É muito importe que este processo esteja bem integrado com a cultura interna da empresa, conhecendo bem sua visão de futuro. Com essas informações é hora de definir qual mercado ir para atrair o trabalhador ideal. Quando falo mercado, podemos destacar dois tipos:
1. Mercado Interno: o recrutamento é realizado dentro da própria organização, aproveitando os conhecimentos que o trabalhador já possui sobre os processos internos e sobre a cultura da organização, e ao mesmo tempo gerando motivação para o desenvolvimento.
2. Mercado Externo: quando a organização abre suas portas para que alguém que não faça parte de seu quadro possa ingressar. Para o setor de agregar pessoas, também conhecido como Recrutamento e Seleção – R&S, é o momento de buscar sangue novo, atrair novos conhecimentos para que agreguem valor a organização. Para que isso ocorra é importante ter um perfil traçado do candidato que se busca, quais são os objetivos da organização para esse novo trabalhador.
Dividido em duas partes, a primeira que vimos acima é a responsável por atrair e captar esses talentos em potencial. Feito isso vem a segunda parte, que é selecionar o candidato que melhor se enquadre no perfil desejado pela organização, ou seja, aquele que tenhas os conhecimentos técnicos esperados, perfil comportamental e aspirações alinhadas ao desejo da empresa.
“(..) a organização é considerada um conjunto integrado de papéis ou aglomerados de atividades esperadas dos indivíduos e de equipes que se superpõem, cada qual formado de pessoas que têm expectativas quanto às demais pessoas. ” (CHIAVENATO, I., 2014, p. 150)
Aplicando Pessoas
É importante que a organização sabia corretamente onde aplicar seus colaboradores, como foi evidenciado na experiência de Hawthorne, as pessoas se unem em grupos sociais, e com isso constituem uma comunidade com interesses próprios. O desafio é aplicar corretamente as pessoas e identificar suas competências e interesses afim de explorar de forma consensual o máximo de seu potencial em prol dos objetivos da organização.
Recompensando Pessoas
Área muito importante dentro da gestão de pessoas, é a responsável pela compensação justa de seus colaboradores, e está ligada às demais por ter uma parcela de responsabilidade na atração e permanência dos talentos na organização. Tradicionalmente vista como uma forma de retribuir o trabalho recebido, via o trabalhador como homo economicus, e era utilizada como ferramenta para motivar os colaboradores, afim de melhorar seu rendimento e atrair melhores resultados para o empreendimento. Como Herzberg estabelece em sua teoria, a motivação não está ligada somente ao fator econômico, uma vez que presente ele não motiva, mas sua ausência desmotiva. Ao longo dos anos as organizações vêm buscando novas e modernas formas de recompensar seus talentos. Chiavenato (2014), afirma que na abordagem moderna o homem é visto como complexo e nos leva a refletir sobre as diferenças entre indivíduos e como é importante conhece-los para poder recompensá-los. Grandes organizações, com resultados elevados, promovem diversas formas de recompensas a seus melhores colaboradores, são viagens, horários flexíveis, presentes, recompensas financeiras, etc.
Desenvolvendo Pessoas
Amplamente conhecido como Treinamento e Desenvolvimento – T&D, esta parte da gestão pessoas desenvolve um papel muito importante para a perenidade da organização. É através de seu trabalho que a organização lapida seus talentos e garante sua sustentabilidade e sua própria evolução.
No processo de desenvolvimento podemos destacar dois processos distintos, que apesar de serem parecidos, possuem objetivos distintos. No primeiro deles temos o treinamento, que apesar de desenvolver o trabalhador, sua funcionalidade está voltada mais para o presente, em atender uma determinada demanda e foca na execução de tarefas especificas, exemplo: operar um novo equipamento. Já o processo de desenvolver, visa um retorno a médio e longo prazo, pois ele vai capacitar o trabalhador a ter uma visão mais holística da organização, a conhecendo como um todo, visa preparar o colaborador a ocupar cargos de sucessão ou assumir postos de maiores responsabilidades sem perder sua qualidade original. Juntos, esses dois processos contribuem para o desenvolvimento da própria organização, que ao lapidar seus talentos, adquiri força e competitividade no mercado, melhorando seus processos e a qualidade seus produtos, além de garantir a satisfação de seu trabalhador, ao ser agraciado com a oportunidade de aumentar seu intelecto, crescendo e devolvendo a organização suas habilidades, agregando valor ao capital tanto tangível quanto intangível da empresa.
Mantendo Pessoas
Após agregar, aplicar, recompensar e desenvolver, a organização precisa manter este trabalhador na organização, aí que entra o desafio do processo de Mantendo Pessoas, fazer com que o trabalhador mantenha a mesma motivação e energia de seu ingresso. Para que isso ocorra, é importante que a organização possua uma mentalidade aberta e processos bem disseminados e transparentes, manter um bom clima organizacional e imprescindível e cabe a liderança prover os recursos necessários para que isso ocorra. Como McGregor mostra em sua teoria Y, o trabalhador gosta sim de trabalhar e se sente feliz em desenvolver suas tarefas, desde que para isso ele seja ouvido e tenha suas necessidades básicas atendidas. Ser respeitado e ouvido pela empresa, ter o trabalho reconhecido o faz motivado a continuar investindo seu trabalho para o desenvolvimento de sua organização. É importante que a empresa reconheça, e tenha uma política humanística forte, que mantenha seu investimento e garanta seu retorno a longo prazo.
Monitorando Pessoas
O processo de monitorar pessoas, consiste em manter as informações organizadas e fáceis de serem consultadas. O fato de monitorar, aqui não quer dizer controlar, e sim manter um banco de dados onde as informações históricas e evolutivas do trabalhador encontram-se arquivadas e organizadas, este banco dados permite aos gestores conhecer seu capital humano e suas potencialidades. Ter um sistema de comunicação eficaz, aumenta o potencial da organização, uma vez que a informação gerada pela direção da empresa, segue de forma clara a todos os colaboradores da empresa. Importante aliado aqui, a Tecnologia da Informação – TI, exercer um papel fundamental, em manter as informações seguras e de acesso fácil a todas as partes interessadas. O processo de monitorar, também exerce o papel de controle, mas de forma menos coercitiva e hierárquica, foca em manter a harmonia na organização, disseminando as políticas e a cultura de forma transparente assim como as normas a serem cumpridas.
