Evolução do RH

Dando continuidade a evolução da gestão de pessoas, outra contribuição importante é de McGregor, influente pensador da teoria das relações humanas, McGregor estabelece as Teorias X e Y. Na década de 1960 em seu livro The Human Side of Enterprise, McGregor publica sua teoria onde ele apresenta duas vertentes distintas. A Teoria X, diz que o trabalhador é preguiçoso e vê o trabalho como uma necessidade, para executar suas tarefas ele deve ser dirigido e acompanhado constantemente. Com uma visão negativa, o trabalho é imposto de forma agressiva e a base de severas punições, caso o resultado não fosse o mensurado. Como seu rendimento está condicionado a pressões agressivas, apenas suas necessidades básicas são atendidas, o que não gera satisfação e o resultado fica bem abaixo do esperado, este método está ligado a teoria cientifica de Taylor. Já a Teoria Y, diz que o trabalhador encara o trabalho com uma atividade saudável e prazerosa, além do valor monetário, ele espera ter reconhecimento e busca ascensão em sua carreira. Para os colaboradores da teoria y, sua motivação está em realizar bem suas atividades e ser reconhecido por isso, fazendo com que ele vá sempre além, busca seu máximo desempenho. Cabe ao gestor explorar estes pontos fortes através de sua liderança e compreensão. McGregor expõe dois lados da gestão de pessoas, se um por lado ele defende que o trabalhador precisa ser empurrado por um chefe autoritário – assim com Taylor na Administração Cientifica, por outro ele defende o empowerment.8 Assim como Herzberg, McGregor defende um ambiente harmonioso e saudável, dando ao trabalhador condições de superar suas próprias capacidades entregando o melhor de si. Chiavenato em seu livro Gestão de Pessoas o novo papel dos Recursos Humanos nas organizações. Mostra bem as diferenças entre as duas teorias.

Importantes nomes surgiram ao longo dos anos dando enormes contribuições para a Gestão de Pessoas, fazendo com que o trabalhador deixasse de ser visto como meros custos, e sim como peças importantes para o sucesso das organizações.

Follet ("Mary Parker Follett (1868-1933) Formada filosofia, direito, economia e administração pública, foi uma autora norte-americana que tratou de diversos temas relativos à administração, na chamada Escola das Relações Humanas ficando conhecida como a “profetisa do gerenciamento”.), mesmo antes de Mayo realizar seu trabalho em Hawthorne, já havia percebido a importância de ver o trabalhador como um ser com necessidades e aspirações próprias. Em seu trabalho, ela busca através da psicologia relacionar o comportamento dos colaboradores ao seu desempenho. Duas perguntas fundamentais de seu trabalho foram importantes para explicar essa relação:

1) o que se pretende que as pessoas façam? e,

2) como controlar e orientar cientificamente a conduta humana no trabalho?

Como toda organização tem o objetivo que seus colaboradores desempenhem suas funções em busca de determinados fins, Follet entende que é necessário que a gerência compreenda seus colaboradores e seus grupos. Dessa forma ela estabelece quatro princípios de organização:

1) Contato direto: recomendava a presença direta de chefes e gerentes nos locais onde o trabalho se realizava;

2) Planejamento: recomendava a participação de todos os envolvidos numa ação desde o momento em que a mesma era planejada;

3) Relações recíprocas: todos os elementos de um conjunto deveriam estar inteiramente inter-relacionados;

4) Processo contínuo de coordenação: toda decisão é um momento de um processo. Ela se torna importante no contexto desse processo. Uma pessoa deve ser considerada importante na medida em que intervém para a tomada de decisão, dentro de um processo geral, e não porque ocupa determinada posição na hierarquia.

Follet afirma que é imprescindível observar os grupos sociais, pois a maior parte dos conflitos se encontram nestes, e não nas pessoas. Com estes princípios e principalmente com o último, Follet gera o conceito da Lei da Situação, que estabelece as diretrizes gerais da relação dentro das organizações, pois tudo dependerá de como as ordens são passadas pelos e chefes e recebidas pelos colaboradores e seus grupos, gerando uma relação de troca entre as partes. Dependendo de como é feita essa troca, os resultados obtidos podem ser os esperados pela organização, pois teve seus interesses alinhados com seus colaboradores. Por outro lado, pode-se ocorrer a quebra de sinergia, gerando uma perca de produtividade devido aos conflitos de interesse. Mesmo que a organização imponha sua força sobre o trabalhador, este não trará o resultado esperado e até em caso mais extremos ocorrerá um boicote ao que foi determinado, um resultado que acaba sendo ruim para todos.

Podemos ver ao longo dos anos, importantes nomes de estudiosos que deram rumos a administração nas organizações, mas foi a partir de Fayol, com a Teoria das Relações Humanas, que a gestão de pessoas ganha força, e passa a surgir nas organizações a preocupação com o bem-estar dos colaboradores. O departamento de pessoal como era conhecido anteriormente, aos poucos começa e mudar sua forma de agir, adquirindo a responsabilidade de captar e desenvolver os colaboradores para as organizações. Suas funções iniciais, eram meramente contábeis, pois controlavam as jornadas de trabalho, e eram extremamente exigentes em seu cumprimento, também calculavam a hora do trabalhado e o custo desta mão de obra para o empresário.

No Brasil, a gestão de pessoas como parte estratégica das organizações começa a surgir a partir da década de 1980, o setor que antes era conhecido como setor de pessoal, adquiri novos métodos de gerenciamento, e novas atividades são agregadas gerando valor para as organizações, que passa a ver seus colaboradores como parte fundamental de seus processos e os reconhece como capital intangível, e não mais como meros custos.