Motivação e liderança

           Motivação, uma palavra que traduzindo do latim, significa movere, mover, e é isso que faz com desempenhemos nossas atividades, seja ela no trabalho ou em casa com a família e amigos. Falar de motivação não é fácil, uma vez que se trata de um sentimento interno, uma energia interior, cada um de nós tem uma motivação diferente.

            Como estamos nos mantendo motivados?

            Em primeiro lugar, devemos encontrar dentro de nós o que nos move, o que nos leva a fazer algo com dedicação e empolgação. Isso em nosso ambiente de trabalho é fundamental para o sucesso, um líder motivado juntamente com sua equipe, são capazes de alcançar resultados bem expressivos, por isso, é importante que a liderança estimule sua equipe, que a dê a eles as ferramentas e condições para se desenvolverem e darem o máximo de si. Maslow, define cinco estágios de nossas vidas, onde em cada um, temos motivações diferentes:

1.    Fisiologia – nos manter vivos;
2.    Segurança – estabilidade no trabalho, família, saúde;
3.    Relacionamento – amizade, família;
4.    Estima – autoconfiança, conquista, respeito dos outros;
5.    Realização pessoal – moralidade, aceitação, ausência de preconceitos;

             Quando temos isso bem definido dentro de nós, e sabemos onde queremos chegar, cada momento desses, é um aprendizado, uma nova razão para seguir em frente.

             O que te motiva?

             Procure dentro de você, você está feliz em seu trabalho, em seu relacionamento, ou simplesmente precisa dele pela necessidade de sobrevivência?

             Reflita e motive-se.

RH 3.0

Com a evolução constante dos mercados, e cada vez mais as tecnologias presentes em nossos meios, o RH assim como os setores das organizações devem estar atentos as mudanças, e possuir habilidades para se adaptar rapidamente e assim manter seu poder competitivo.

Uma matéria publicada recentemente pela Exame, diz sobre essa evolução e nos apresenta o RH 3.0.

Há um consenso no mercado: a área de recursos humanos precisa ganhar agilidade para acompanhar as transformações pelas quais passam as empresas. Para isso, deve rever suas práticas, seus processos e até mesmo a forma como está organizada internamente.

Na nova configuração, o líder de gestão de pessoas atua ainda mais próximo de seus pares de negócios (como o chefe de finanças e o de operação) e usa intensamente a tecnologia a seu favor. É isso o que Mike Barriere, sócio da consultoria McKinsey, que ajuda as companhias a se preparar para o futuro, chama de RH 3.0. Com mais de 25 anos de experiência no setor privado, o executivo, baseado em Nova York, nos Estados Unidos, esteve em São Paulo em meados de agosto e falou com exclusividade a VOCÊ RH sobre esse novo conceito.

O que é o RH 3.0?

É a evolução do modelo tradicional de recursos humanos. O departamento nasceu para evitar que as companhias se envolvessem em problemas na hora de contratar e demitir mão de obra. Sua evolução, o RH 1.0, surgiu com a tarefa de garantir que as empresas cumprissem o que prometiam em relação às pessoas.

Já o RH 2.0 significou a mudança de que a área de recursos humanos precisava para ser mais do que apenas um parceiro de negócios — ela deveria administrar partes importantes para o negócio. Nessa fase, surgiram os business partners. Já o RH 3.0 significa a evolução do departamento a um nível que, com a ajuda da tecnologia, de ferramentas e de sistemas de people analytics, permite fazer muito mais na gestão de empregados.

O business partner transforma-se num conselheiro de talentos, trabalhando junto com os líderes de negócios. O que você vê no modelo 3.0 é algo totalmente automatizado. É preparar o funcionário não só para hoje mas também para o futuro. É deixar a área de recursos humanos muito mais ágil.

Por que ele se tornou necessário?

Pelo entendimento de quanto a mão de obra vale dentro de uma empresa. Os CEOs e os demais líderes empresariais repararam que os talentos são escassos, e isso trouxe à tona a questão: o que podemos fazer para melhorar esse cenário? Quanto mais ferramentas capazes de gerenciar, desenvolver e atrair funcionários você criar, maiores as chances de melhorar seu negócio. 

Qual a estrutura desse novo RH?

Ele ainda usa o modelo do businesspartner, do centro de excelência e do de serviços compartilhados. Mas o que se vê é uma estrutura na qual o papel do parceiro de negócios é realmente conectar os talentos às estratégias da companhia. Aqui, os BPs são muito experientes, altamente capacitados, conhecem bastante sobre talentos e analytics e sabem também o que move os indivíduos.

No centro de experiência, ficam os designers, os pensantes e os experts em temas diferentes, como planejamento de sucessão ou retenção. E nos centros de serviços compartilhados a automação acontece fortemente.

Qual o perfil necessário para atuar nesse departamento?

O perfil emergente é o de alguém que entenda qual tipo de negócio está sendo criado e que conheça fortemente sobre finanças e estratégia. É importante que o BP seja experiente e analítico, de modo que consiga usar o people analytics e engajar os líderes nas decisões que devem tomar, uma vez que o profissional de RH terá um entendimento muito maior do impacto dos programas de gestão de pessoas.

Por fim, é necessário que os parceiros de negócios saibam muito sobre os talentos: como eles são, e como identificar os de alto potencial.

Como ficam as atuais práticas de gestão de pessoas no RH 3.0?

Muitas práticas de têm de mudar ou evoluir para acompanhar uma organização ágil. Se você pensar no modo tradicional de avaliação de desempenho [no qual o feedback era anual e as metas definidas no começo do ano], ele não serve numa companhia na qual as pessoas trabalham em times diversos e as metas mudam com frequência.

É preciso dar o feedback rapidamente porque os objetivos são alcançados mais rápido também. Não só o RH precisa ser mais ágil como ajudar a empresa a se tornar cada vez mais ágil também.

Quais os desafios do líder de RH nessa configuração?

O primeiro desafio é de desenvolvimento. Muitos RHs ainda não aprenderam os temas que requerem uma profunda experiência, como analytics. O segundo problema é que as áreas de recursos humanos geralmente não recebem investimento em tecnologia nem em talentos — algumas não evoluíram por causa disso.

Fonte: https://www.msn.com/pt-br/dinheiro/canal-do-empreendedor/saiba-o-que-%C3%A9-o-rh-30/ar-BBGCX1o?li=br%27)%26%24orderby%3d%27displayPublishedDateTime%27+desc&ocid=spartandhp

Alteração na reforma trabalhista.

Mal acabou de entrar em vigor, a reforma trabalhista passa por suas primeiras alterações, em vigor desde o dia 11. O governo por meio de uma Medida Provisória (MP), divulgada na noite de terça-feira (14) e enviada ao Congresso para votação, alterou alguns pontos,  porém, já era esperado e fez parte de um acordo feito há meses entre governo e parlamentares.

A medida provisória já está valendo desde que foi publicada, e tem um prazo de 60 dias (que pode ser prorrogado por mais 60).

Vamos aos pontos alterados:

1. Trabalho intermitente.

O que diz a reforma trabalhista: criou uma nova forma de contratação, chamada de trabalho intermitente, em que os funcionários não têm garantido tempo de trabalho mínimo e ganham de acordo com as horas ou dias de serviço. O funcionário pode ser chamado para trabalhar ou não. Por outro lado, pode trabalhar para mais de uma empresa.

O que o governo mudou: segundo a MP, uma empresa não pode demitir um trabalhador com contrato normal e recontratá-lo imediatamente como intermitente. Para fazer isso, tem que esperar pelo menos 18 meses. Essa regra, porém, só valerá até 31 de dezembro de 2020.

Outra mudança é que o funcionário intermitente que for demitido sem justa causa pode sacar 80% do FGTS, mas não tem direito ao seguro-desemprego.

Além disso, quando o trabalhador intermitente receber menos do que o salário mínimo no mês, deverá complementar o valor que faltar da contribuição ao INSS. Se não fizer isso, aquele mês não contará para o cálculo dos benefícios da Previdência, como a aposentadoria.

2. Grávida em lugar que faz mal à saúde

O que diz a reforma trabalhista:  mulheres grávidas podem trabalhar em lugares insalubres, (que fazem mal à saúde) de grau mínimo ou médio, a não ser que apresentem um atestado médico recomendando que sejam afastadas do emprego. O mesmo vale para as mulheres que estão amamentando --nesses casos, elas também podem trabalhar em locais de insalubridade máxima.

O que o governo mudou: as grávidas podem continuar trabalhando em locais de insalubridade mínima ou média, mas só se apresentarem um atestado médico liberando isso. Caso contrário, serão afastadas. O atestado deve ser de um médico de confiança da funcionária, e ela deve apresentá-lo se quiser. A empresa não pode forçar que ela trabalhe no local insalubre. No caso da insalubridade de grau máximo, o trabalho das gestantes continua vetado, de qualquer maneira. A situação das mulheres que estão amamentando não muda em relação ao definido inicialmente pela reforma.

3. Jornada 12x36

O que diz a reforma trabalhista: libera para qualquer atividade a jornada em que o empregado trabalha 12 horas e descansa 36 horas, chamada 12x36. Esse tipo de jornada pode ser estabelecido por acordo individual escrito, além de por acordo ou convenção coletiva.

O que o governo mudou: a MP tira a possibilidade de que a jornada 12x36 seja definida em acordo individual entre o funcionário e seu patrão. É necessária a negociação do sindicato dos trabalhadores com os patrões --a única exceção é o setor de saúde (hospitais e clínicas, por exemplo).

4. Validade para quem já está empregado

O que diz a reforma trabalhista: o texto aprovado pelo Congresso não deixava claro se as mudanças afetavam trabalhadores que já estavam empregados com carteira assinada, ou apenas os contratos feitos após a entrada em vigor das novas regras, em 11 de novembro.

O governo e entidades de empresas, como a CNI (Confederação Nacional da Indústria), afirmaram que a validade era para todos, mas especialistas em direito tem opiniões diferentes. 

O que o governo mudou: a MP inclui um trecho específico esclarecendo que a reforma vale para todos os trabalhadores, inclusive os que já estavam empregados antes de ela começar a valer.

"O disposto na Lei nº 13.467 [reforma trabalhista], de 13 de julho de 2017, se aplica, na integralidade, aos contratos de trabalho vigentes", diz a MP.

5. Valor do dano moral

O que diz a reforma trabalhista: o valor que o trabalhador tem direito a receber por dano moral, se entrar com uma ação trabalhista, foi limitado. Esses valores variam de, no máximo, três a cinquenta vezes o salário do funcionário, dependendo do grau da ofensa (de leve a gravíssima). Essa medida foi atacada por críticos da reforma que disseram que funcionários com melhores salários teriam direito a receber uma indenização maior do que os demais, mesmo que a ofensa fosse a mesma.

O que o governo mudou: com a MP, a referência para calcular a indenização deixa de ser o salário do funcionário e passa a ser o valor máximo do INSS (R$ 5.531,31 em 2017). Os limites ficaram assim:

ofensa leve: até 3 vezes o valor do teto do INSS

ofensa média: até 5 vezes o valor do teto do INSS

ofensa grave: até 20 vezes o valor do teto do INSS

ofensa gravíssima: até 50 vezes o valor do teto do INSS

Se a ofensa se repetir em até dois anos após a condenação, a indenização pode ser dobrada. Esses limites não valem para indenização em caso de morte, segundo a MP.

6. Autônomos

O que diz a reforma trabalhista: os trabalhadores autônomos não são considerados empregados, mesmo que prestem serviços exclusivo para ela.

O que o governo mudou: o contrato de serviço do autônomo não pode ter uma cláusula de exclusividade. Ele pode trabalhar para apenas uma empresa, mas, ainda assim, não será considerado empregado dela. Se existir subordinação dele em relação à empresa, porém, pode ser caracterizado o vínculo de emprego.

7. Imposto sindical continua de fora

A reforma trabalhista acabou com o imposto sindical obrigatório, contribuição no valor de um dia de trabalho por ano que todo funcionário tinha descontado do salário. Parte desses recursos financiava os sindicatos. A Medida Provisória não mexeu em nada disso. Assim, o imposto sindical passa a ser opcional, como determinado pelo texto original da reforma trabalhista.

As mudanças já estão valendo?

Sim, uma medida provisória é feita pelo presidente e tem força de lei, passando a valer assim que é publicada. Mas ela vale só por 60 dias, podendo ser prorrogada por mais 60 dias. Nesse período, ela deve ser analisada e votada pelo Congresso para se tornar permanente, caso seja aprovada pelos deputados e senadores.

As mudanças podem deixar de valer?

Sim, os parlamentares podem rejeitá-la, ou não votá-la antes do fim dos 120 dias de sua vigência, fazendo com que ela deixe de valer. Se isso acontecer, volta a vigorar o texto original da reforma, sem as mudanças feitas pelo governo via MP.

A reforma ainda pode ter outras mudanças?

Sim. Durante a análise no Congresso, a MP pode receber emendas e ser modificada, levando a novas alterações nas leis trabalhistas.

Fonte: https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2017/11/19/reforma-trabalhista-mudancas.amp.htm

Reforma Trabalhista

A reforma trabalhista sancionada em julho entra em vigor no próximo dia 11. O eixo central da lei que atualiza a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) amplia o peso das negociações entre empresas e sindicatos ou empregados, permitindo que esses acordos se sobreponham ao legislado.

Segundo especialistas ouvidos por VEJA, as novas regras já passam a valer de cara. Outras mudanças, entretanto, precisarão de negociações entre empresas e empregados antes de começarem a valer, o que pode adiar a sua implementação.

Veja abaixo os pontos da reforma trabalhista que mais afetam o dia-a-dia dos trabalhadores:

Tempo de almoço de 30 minutos e outras mudanças por acordo

Um dos eixos centrais da reforma é que o negociado prevalece sobre o legislado. Isso permitirá que acordos trabalhistas modifiquem pontos da lei, como a redução do intervalo do almoço para 30 minutos. Também poderão ser feitas negociações para determinar jornada de trabalho, registro de ponto, trocas de emendas de feriado, entre outros pontos.

Essas negociações poderão ser feitas a partir do primeiro dia de vigência da reforma. Mas para as mudanças começarem a valer, sindicatos e empresas devem seguir um procedimento já existente para esse fim. “Tem que seguir uma série de formalidades, como convocar assembleia, fazer acordo, ler o documento para os empregados, protocolar no Ministério do Trabalho. Pela minha experiência, leva cerca de dois meses. A reforma não mexe nessa parte do acordo”, explica Carla Blanco Pousada, sócia do escritório de advocacia Filhorini, Blanco e Cenciareli.

Férias

Férias acumuladas poderão ser parceladas a partir do primeiro dia de vigência da lei. A mudança na lei trabalhista permite que, se houver interesse do empregado, as férias poderão ser divididas em até três períodos, sendo que um deles deve ter pelo menos 14 dias e os demais, no mínimo 5. Quem já tiver direito a férias, mesmo que acumuladas na lei anterior, poderá dividi-las.

Teletrabalho

As novas regras vão valer a partir do primeiro dia de vigência, desde que haja previsão dessa modalidade no contrato de trabalho existente. As novas regras exigem que as obrigações do serviço feito fora da empresa – como home office – sejam especificadas no contrato.

O texto diz também que deve ficar claro quem é o responsável pela aquisição de materiais e infraestrutura necessária ao trabalho, e também a forma de reembolso. Embora não esteja expresso no projeto, a tendência é que seja assumido pela empresa. “Existe um princípio na lei trabalhista de que o empregador arca com os custos do trabalho. Não é porque a reforma regulamenta o home office que poderá transferir custos para o empregado”, explica Anna Thereza de Barros, sócia do escritório Pinheiro Neto.

Se o contrato atual não prevê essa modalidade, a empresa poderá fazer um aditivo.

Demissão consensual

Será possível sair da empresa recebendo 20% da multa do FGTS a partir do primeiro dia de vigência da reforma. Na lei atual, existem duas situações: se o trabalhador é demitido por justa causa ou se demite, não recebe multa sobre os recursos do fundo de garantia nem pode sacá-lo. Se é demitido sem justa causa, recebe a multa de 40% do saldo e pode retirar os recursos depositados. A reforma trabalhista traz a possibilidade de empregador e empregado chegarem num acordo para demissão, no qual o trabalhador recebe 20% da multa e pode sacar 80% os recursos do FGTS.

Fim da contribuição sindical obrigatória

A reforma prevê que a contribuição deixará de ser recolhido no próximo período de cobrança. A CLT prevê que as empresas descontem em março o equivalente a um dia de trabalho e repassem o valor aos sindicatos, o chamado imposto sindical. Em tese, essa retenção não poderia mais ser feita em 2018, pois a nova lei trabalhista diz que o desconto só poderá ser feito se for aprovada pelo trabalhador previamente. No entanto, o governo Temer negocia com as centrais sindicais a edição de uma medida provisória para substituir o financiamento das entidades sindicais.

Jornada parcial de 30 horas

Não entra em vigor até ser renegociada pelas partes. Atualmente, o limite é de 25 horas semanais e, com a nova lei, o máximo será de 30 horas. “No contrato parcial, normalmente vem descrita a quantidade de horas. Como o salário é normalmente pago em razão delas, e não por mês, o contrato teria que ser renegociado”, explica Carla.

Compensação de banco de horas em seis meses

Limite de seis meses para a compensação passa a ser imediato, mas é possível que outras regras se sobressaiam. Atualmente, as empresas têm que dar as folgas referentes a horas extras em até um ano. Esse limite máximo passará para seis meses, mas este é um dos pontos que poderá ser negociado coletivamente. “A rigor, poderia ser mantido o limite de 1 ano, porque o sentido todo da reforma é priorizar o acordo sobre a lei”, diz Anna Thereza.

É possível também que a convenção coletiva de determinadas categorias profissionais também tenham regras próprias ainda vigentes. “Eu orientaria a empresa a fechar o banco de horas existente e abrir um novo, para não dar confusão”, diz Carla.

Trabalho intermitente

Esse é um dos pontos mais polêmicos da reforma. Há pressão para que o governo edite uma MP vetando ou impondo limites para essa modalidade de contrato.

Se a MP não for editada, a nova modalidade de trabalho entra em vigor a partir do primeiro dia de vigência da lei. Atualmente, é comum que uma empresa que tem variação na demanda, como restaurantes, mantenham contratados uma quantidade fixa mínima de funcionários, como garçons, e chamem trabalhadores “avulsos” para os dias de mais movimento.

Com a mudança, será possível contratar apenas para períodos de necessidade, pagando somente pelo período trabalhado desde que o funcionário seja avisado com no mínimo três dias de antecedência. “É melhor que a informalidade absoluta, ainda que não seja a formalidade ideal”, diz Anna Thereza.

Fim do pagamento das horas de deslocamento

A empresa poderá deixar de pagar as horas de deslocamento a partir da vigência da nova lei. A justiça trabalhista tem decidido que o empregador deve pagar pelo tempo total que o empregado fica a sua disposição. Isso inclui o tempo em que ele estiver dentro de um trasporte fornecido pela empresa ou se deslocando para seu posto de trabalho. É o caso de trabalhadores rurais, cuja entrada da fazenda pode ser distante, ou de empresas localizadas em lugares afastados. Esse tempo, chamado de horas in itinere, não será mais considerado no pagamento, segundo a lei trabalhista em discussão no Congresso.

Insalubridade para gestantes

Esse é outro item que corre o risco de ser alterado. Na lei atual, gestantes não podem trabalhar em ambientes insalubres. Com a nova lei, será possível trabalhar em ambientes considerados de insalubridade média ou baixa se houver avaliação médica permitindo essa atividade.

Além da falta de um motivo que justifique expor mulheres grávidas a riscos de saúde, é possível que a norma seja questionada se for aprovada. Para Anna Theresa, a nova regra contraria o entendimento que há Justiça em proteger as gestantes. “Hoje em dia, mesmo que a gestante não tenha avisado a empresa sobre gravidez e for demitida, a possibilidade de readmissão é grande” explica Anna Thereza.

Fonte: https://www.msn.com/pt-br/dinheiro/economia-e-negocios/reforma-trabalhista-entra-em-vigor-no-dia-11-veja-o-que-muda/ar-AAuw1RL?li=AAkXvDK&ocid=spartanntp

Os seis subsistemas da Gestão de Pessoas

Segundo Chiavenato, a Administração de Recursos Humanos – ARH, como a conhecemos hoje, é composta por seis processos distintos, que juntos zelam pelo bem-estar dos colaboradores e seus grupos sociais, sejam eles dentro ou fora da organização. São esses processos que garantem o bom desenvolvimento da organização e seu crescimento.
Observe a figura.

Figura – Seis processos de gestão de pessoas.

Agregando Pessoas;

O processo de agregar pessoas, é o primeiro encontro da organização com o novo candidato. Ele é muito para todos os demais, pois é ele que vai apresentar para o mercado a oportunidade para ingresso e atrair para si os melhores talentos.

É muito importe que este processo esteja bem integrado com a cultura interna da empresa, conhecendo bem sua visão de futuro. Com essas informações é hora de definir qual mercado ir para atrair o trabalhador ideal. Quando falo mercado, podemos destacar dois tipos:

1. Mercado Interno: o recrutamento é realizado dentro da própria organização, aproveitando os conhecimentos que o trabalhador já possui sobre os processos internos e sobre a cultura da organização, e ao mesmo tempo gerando motivação para o desenvolvimento.

2. Mercado Externo: quando a organização abre suas portas para que alguém que não faça parte de seu quadro possa ingressar. Para o setor de agregar pessoas, também conhecido como Recrutamento e Seleção – R&S, é o momento de buscar sangue novo, atrair novos conhecimentos para que agreguem valor a organização. Para que isso ocorra é importante ter um perfil traçado do candidato que se busca, quais são os objetivos da organização para esse novo trabalhador.

Dividido em duas partes, a primeira que vimos acima é a responsável por atrair e captar esses talentos em potencial. Feito isso vem a segunda parte, que é selecionar o candidato que melhor se enquadre no perfil desejado pela organização, ou seja, aquele que tenhas os conhecimentos técnicos esperados, perfil comportamental e aspirações alinhadas ao desejo da empresa.

“(..) a organização é considerada um conjunto integrado de papéis ou aglomerados de atividades esperadas dos indivíduos e de equipes que se superpõem, cada qual formado de pessoas que têm expectativas quanto às demais pessoas. ” (CHIAVENATO, I., 2014, p. 150)

Aplicando Pessoas

É importante que a organização sabia corretamente onde aplicar seus colaboradores, como foi evidenciado na experiência de Hawthorne, as pessoas se unem em grupos sociais, e com isso constituem uma comunidade com interesses próprios. O desafio é aplicar corretamente as pessoas e identificar suas competências e interesses afim de explorar de forma consensual o máximo de seu potencial em prol dos objetivos da organização.

Recompensando Pessoas

Área muito importante dentro da gestão de pessoas, é a responsável pela compensação justa de seus colaboradores, e está ligada às demais por ter uma parcela de responsabilidade na atração e permanência dos talentos na organização. Tradicionalmente vista como uma forma de retribuir o trabalho recebido, via o trabalhador como homo economicus, e era utilizada como ferramenta para motivar os colaboradores, afim de melhorar seu rendimento e atrair melhores resultados para o empreendimento. Como Herzberg estabelece em sua teoria, a motivação não está ligada somente ao fator econômico, uma vez que presente ele não motiva, mas sua ausência desmotiva. Ao longo dos anos as organizações vêm buscando novas e modernas formas de recompensar seus talentos. Chiavenato (2014), afirma que na abordagem moderna o homem é visto como complexo e nos leva a refletir sobre as diferenças entre indivíduos e como é importante conhece-los para poder recompensá-los. Grandes organizações, com resultados elevados, promovem diversas formas de recompensas a seus melhores colaboradores, são viagens, horários flexíveis, presentes, recompensas financeiras, etc. 

Desenvolvendo Pessoas

Amplamente conhecido como Treinamento e Desenvolvimento – T&D, esta parte da gestão pessoas desenvolve um papel muito importante para a perenidade da organização. É através de seu trabalho que a organização lapida seus talentos e garante sua sustentabilidade e sua própria evolução.

No processo de desenvolvimento podemos destacar dois processos distintos, que apesar de serem parecidos, possuem objetivos distintos. No primeiro deles temos o treinamento, que apesar de desenvolver o trabalhador, sua funcionalidade está voltada mais para o presente, em atender uma determinada demanda e foca na execução de tarefas especificas, exemplo: operar um novo equipamento. Já o processo de desenvolver, visa um retorno a médio e longo prazo, pois ele vai capacitar o trabalhador a ter uma visão mais holística da organização, a conhecendo como um todo, visa preparar o colaborador a ocupar cargos de sucessão ou assumir postos de maiores responsabilidades sem perder sua qualidade original. Juntos, esses dois processos contribuem para o desenvolvimento da própria organização, que ao lapidar seus talentos, adquiri força e competitividade no mercado, melhorando seus processos e a qualidade seus produtos, além de garantir a satisfação de seu trabalhador, ao ser agraciado com a oportunidade de aumentar seu intelecto, crescendo e devolvendo a organização suas habilidades, agregando valor ao capital tanto tangível quanto intangível da empresa.

Mantendo Pessoas

Após agregar, aplicar, recompensar e desenvolver, a organização precisa manter este trabalhador na organização, aí que entra o desafio do processo de Mantendo Pessoas, fazer com que o trabalhador mantenha a mesma motivação e energia de seu ingresso. Para que isso ocorra, é importante que a organização possua uma mentalidade aberta e processos bem disseminados e transparentes, manter um bom clima organizacional e imprescindível e cabe a liderança prover os recursos necessários para que isso ocorra. Como McGregor mostra em sua teoria Y, o trabalhador gosta sim de trabalhar e se sente feliz em desenvolver suas tarefas, desde que para isso ele seja ouvido e tenha suas necessidades básicas atendidas. Ser respeitado e ouvido pela empresa, ter o trabalho reconhecido o faz motivado a continuar investindo seu trabalho para o desenvolvimento de sua organização. É importante que a empresa reconheça, e tenha uma política humanística forte, que mantenha seu investimento e garanta seu retorno a longo prazo.

Monitorando Pessoas

O processo de monitorar pessoas, consiste em manter as informações organizadas e fáceis de serem consultadas. O fato de monitorar, aqui não quer dizer controlar, e sim manter um banco de dados onde as informações históricas e evolutivas do trabalhador encontram-se arquivadas e organizadas, este banco dados permite aos gestores conhecer seu capital humano e suas potencialidades. Ter um sistema de comunicação eficaz, aumenta o potencial da organização, uma vez que a informação gerada pela direção da empresa, segue de forma clara a todos os colaboradores da empresa. Importante aliado aqui, a Tecnologia da Informação – TI, exercer um papel fundamental, em manter as informações seguras e de acesso fácil a todas as partes interessadas. O processo de monitorar, também exerce o papel de controle, mas de forma menos coercitiva e hierárquica, foca em manter a harmonia na organização, disseminando as políticas e a cultura de forma transparente assim como as normas a serem cumpridas.